Seite druckenGrundsätzlich fällt die Verbesserung der Arbeits- und Lebensbedingungen der Arbeitnehmer in den Kompetenzbereich der Mitgliedstaaten. Das deutsche Arbeits- bzw. Mitbestimmungsrecht wird daher vom deutschen Gesetzgeber erlassen und weiterentwickelt. Art. 136, 137 EG verpflichtet aber die Gemeinschaft, deren Sozialpolitik zu ergänzen und zu unterstützen. Aufgrund dieser Rechtsgrundlagen kann der Gemeinschaftsgesetzgeber die in Art. 2 EG genannten Ziele der Erreichung eines hohen Beschäftigungsniveaus und eines hohen Maßes an sozialem Schutz im gesamten Unionsgebiet ergänzend und richtungweisend beeinflussen. Auf dem Gebiet des Arbeitsrechts wurden in jüngerer Zeit einige Richtlinien erlassen, die dem nationalen Gesetzgeber zwar Umsetzungsspielräume lassen, hinsichtlich ihres Ziels aber verbindlich sind. Dazu gehören unter anderem Richtlinien über die Arbeitszeitgestaltung, den Jugendschutz oder die Entsendung von Arbeitnehmern bei grenzüberschreitenden Dienstleistungserbringungen. Überschreitet ein Arbeitnehmer in Wahrnehmung seiner in Art. 39 EG garantierten Arbeitnehmerfreizügigkeit die Grenze, kommt nicht nur Recht des Heimat- bzw. des Aufnahmestaates zur Anwendung, sondern gegebenenfalls auch gerade für diese Sachverhalte erlassenes EG-Sekundärrecht. Ein Beispiel dafür ist die Entsenderichtlinie (RL 96/71 EG), die von den Mitgliedstaaten umgesetzt wurde. Ihr Ziel ist es, die in den Grundfreiheiten verankerte Wirtschaftsfreiheit einerseits und die Rechte der Arbeitnehmer bei der Entsendung in andere Mitgliedstaaten in Einklang zu bringen und für weitgehende Rechtssicherheit zu sorgen. Unabhängig davon, welches nationale Recht für das Arbeitsverhältnis gilt, sollen den Arbeitnehmern in dem Staat, in welchen sie entsandt werden, dort geltende Mindestschutzbestimmungen gesichert werden. Zur Zeit wird über eine Erneuerung dieser Entsenderichtlinie diskutiert. Nach mehreren aktuellen Urteilen des EuGH stehen ihre Regelungen und deren Auslegung durch den Gerichtshof unter massiver Kritik unter sozialen Gesichtspunkten. Mehr dazu unter dem Thema „Mindestlöhne und entsandte Arbeitnehmer“.
Von besonderer Bedeutung ist im europäischen Arbeitsrecht die Rechtsprechung des EuGH. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit (Art. 39 EG) berechtigt alle EU-Bürger, in einem anderen Mitgliedstaat nach den für Arbeitnehmer dieses Staates geltenden Bedingungen Tätigkeiten aufzunehmen und auszuüben. Da aber der Begriff des "Arbeitnehmers" in den Vertragsbestimmungen nicht definiert ist und die Arbeitnehmerfreizügigkeit besonders viele Begleitrechte, bzw. -probleme aufweist, hat der EuGH zum Anwendungsbereich und zur Auslegung dieser Bestimmungen eine Reihe von grundsätzlichen Urteilen erlassen.
Im Bereich Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer wurde 1996 eine Richtlinie zur Einsetzung eines Europäischen Betriebsrats in deutsches Recht umgesetzt, welche dem Umstand Rechnung trägt, dass im Wirtschaftsraum EU viele Unternehmen grenzüberschreitend agieren, die nationalen Betriebsverfassungsgesetze aber nur im jeweiligen Mitgliedstaat Anwendung finden.
Des Weiteren ist kürzlich zu diesem Themenbereich eine aktuelle Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) ergangen, die sehr kontroverse Diskussionen hervorgerufen hat und noch werden wird. Im Fall Laval schickte das gleichnamige lettische Unternehmen lettische Arbeitnehmer auf schwedische Baustellen, ohne ein Tarifabkommen zu unterzeichnen oder die schwedische Rechtsetzung bezüglich Arbeitsbedingungen zu respektieren. Mehrere schwedische Gewerkschaften begannen daraufhin, die entsprechenden Baustellen zu blockieren. Mit dem Rechtsstreit wurde im sog. Vorlageverfahren (Art. 234 EG) schließlich der EuGH befasst, der die Behinderung der Baustellen als Verstoß gegen die Dienstleistungsfreiheit wertete. Ein solcher Schritt ist laut der Entscheidung vom 18.12.2007 nur gerechtfertigt, wenn ein zwingendes öffentliches Interesse am Arbeitnehmerschutz vorliegt, welches hier nicht gegeben sei.